人才测评，能许我个未来吗？
	新华网大连频道 （2003-03-26 13：59）	来源： 大连晚报

　　新华网大连3月26日电 正在进行的我市国有企业经营者任职资格考评中有一项重要的内容：人才测评。不少应届大学毕业生为了增加求职砝码，在简历之外又加上了一份人才测评报告……如今，人才测评已经成为人才招聘中的一个热门话题。然而，有人对此将信将疑—— 人才测评，能许我个未来吗？

　　人才测评，求职路上新“通行证”

　　12月28日、29日，大连企业家市场管理服务中心对467名参加我市第三次国有企业经营者任职资格考评的应试者进行了工商管理知识和心理素质测验，并将给每个人出具一份经营管理知识测验报告和心理素质测评报告。明年1月19日，该中心还将对应试者进行经营能力测评，出具经营者能力测评报告。这几份人才测评报告将成为此次考评的重要依据。

　　年终岁尾，应届大学毕业生求职进入高峰期。明年是高校扩招后的第一个毕业生就业高峰年，全国高校毕业生人数高达212万，比今年增加67万，就业压力可想而知。毕业生们为了找到一份好工作，使出了全身解数，然而，很多用人单位将大学生们辛辛苦苦制作的毕业简历大致浏览了一下就放在了一旁，转而要求一份人才测评报告，并将它作为考核录用的依据之一。

　　什么是人才测评？

　　所谓人才测评，就是通过有关机构的科学测试，对参加测试者的逻辑能力、社会交往能力、应变反应能力以及职业发展倾向进行综合的评价。目前，人才测评主要用于企事业单位的公开招聘、内部竞聘和内部培训。“人才测评帮你找工作”已经成为人才市场越来越热门的话题。

　　事实上，每一个人才都包含着两方面的素质：技术素质和非技术素质。招聘单位着重考察应聘人员的技术素质，而人才测评机构则要考察人才的非技术素质。考察技术素质相对来说比较容易，考察非技术素质就要复杂得多。比如说，某企业要招聘一位营销主管，那么这位主管除了必备的业务素质外，还要有团队精神、学习能力、创新能力等等。

　　对用人单位来说，如何花最少的时间、金钱和精力在大批的求职者中找出“千里马”，的确是件令人头疼的事。近年来，随着就业压力的增加，毕业生为了找到好工作，简历往往做得天花乱坠、千篇一律，用人单位根本无法看出学生的个性和特点，只好仰仗权威机构的人才测评报告来评定应聘者的能力。 于是，人才测评报告就成了求职路上的新“通行证”。

　　大连企业家市场管理服务中心是我市比较权威的一家人才测评专业机构。据中心的宋女士介绍，从1999年开始到现在，他们已经对近1500名国有企业高、中层经营管理人员进行了人才测评。今年年初，他们又开始对外服务。到现在为止，已经有500多人次参加了测评。参加测评的多为外企、民企员工和应届大学毕业生。

　　人才测评都要测点啥？

　　据宋女士介绍，人才素质测评项目主要有知识测验、心理素质测验、能力测验、基本智能测验、职业角色测验、多项专门测验和大学生素质测验。根据参加测评者的需要，测评机构可以在这些项目里进行选择或者组合。 一般的测评大约需要半个小时到两个半小时。比如企业经营者能力测评就需要两个半小时，其中与测评师进行半小时的面谈，再用不超过2小时的时间填写调查问卷。然后，由测评师对问卷进行分析、总结，这需要3天左右的时间。最后，依据被测者的经历、学历、爱好等给出一个可操作的、在现实中易行的职业指导方案。而心理素质测验也就40分钟左右的时间就完事了。

　　记者在该中心看到了一名张姓大学毕业生的基本素质测评报告，报告显示，她的原始分为40，标准分为7。张小姐的基本智能水平在群体中属于中上水平，处于这一水平的人数在群体当中占1/4，也就是说，只有为数不多的人处于这一层次。通常学习理解能力较强，知识面比较宽，思维敏捷，能够“举一反三”，具有较好的抽象思维能力。从心理素质评估结果看，张小姐责任心较强，做事细心周到，有始有终。偏外向，较坦白、直率，有自信心，不易动摇，一般不忧虑抑郁。事务管理能力居中偏强。根据这一测评报告，日前，张小姐已经在我市一家私营企业办公室谋得了一个职位。

　　人才测评仅供参考

　　人才测评进入中国才5年多的时间，不少人刚一接触还有点“丈二和尚摸不着头脑”。有人认为，人才测评只不过是心理测试加专业知识的“大杂烩”，并不能反映一个人的全部能力，顶多能反映他某一方面的特质。对此，人才测评专家也承认，人才测评的可信度在75%以上，并不是100%的准确，比如说人的深层次道德品质等，它就无法真实地测出来。

　　对于测评准确性的担心主要还是源于测评系统的质量和数量。目前国内除了几家有实力的测试机构研制开发了测评系统外，更多的机构采用的还是“舶来品”，有些机构甚至只是将国外的测评软件进行简单的汉化就投入使用了。在缺乏针对中国人的“常规模型”和评价体系的情况下，被测评人即使非常真实地进行了测评，其结果也会出现偏差。况且，不同行业对员工素质、能力的要求不同，有些测评者却采用千篇一律的“智力测验”的方式进行测评，甚至出现了题目重复的情况，而心理测试只要重复做过就基本无效了，这自然会影响测评的结果。

　　有关人士认为，用人单位不能“唯测评论”，人才测评仅仅是作为一个参考，在用人时还要考虑多种因素，全方位考核。我市一家合资企业的老总在接受记者采访时也表示，人才测评，仅供参考。今年年初，他们为10名中层管理人员做了人才测评，总体上与他平时的观察分析相吻合。这对他调整、任用、培训中层管理人员很有帮助。但这种测试还是无法反映员工的道德、社会阅历、实际工作经验等深层次素质，还要与传统的考察办法结合起来使用。 人才测评还要“深呼吸” 最近这几十年，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用到人力资源管理的各个领域，已经形成了一个产业。就美国而言，目前有2/3的大企业和1/3的小企业都采用人才测评，每年仅人才测评的直接收入已高达十几亿美元，如果包括与测评相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。

　　目前，我国的人才测评还处在启动阶段。记者在采访中了解到，应聘者迫于就业压力，已经开始用人才测评报告为自己“镀金”。而企业的态度却大相径庭，合资企业、独资企业和民营企业对测评比较认可，国有企业却不怎么“感冒”。究其原因，还是用工制度上的差别。我市一位合资企业的老总曾经对记者说，做一次人才测评可能要花个百八十元钱，但总比用错了人要划算得多，尤其是中、高层管理人员，用错了一个就可能给企业带来成百上千万元的损失。为此，他在聘用中、高层管理人员甚至工人时，都要出钱为他们做测评。虽然不能保证100%的准确，但也在聘任时给他以很大的帮助。

　　“青山遮不住，毕竟东流去”，不管怎么说，人才测评还是有着很广阔的市场前景。有人预测，我国企业的人才经测评才能上岗将成为未来的趋势，人才测评报告进入求职档案也会成为可能。对于人才测评机构来说，当务之急就是将人才测评技术本土化，开发出适合中国人文化背景的评价体系 。 （完）首席记者 : 王春阳

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